Quelles sont les conditions de rupture d’un CDD ?

Présentation du Contrat à Durée Déterminé

Le Contrat à durée indéterminée est par principe le mode de recrutement de droit commun.

Le recours au Contrat à Durée Déterminé est ainsi strictement encadré par la loi.

Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire. Ou pour d’autres cas limitativement énumérés comme les emplois saisonniers et l’accroissement temporaire de l’activité.

Ainsi, la cessation de ce contrat est de plein droit à l’échéance du terme. Cependant, il peut arriver qu’il fasse l’objet d’une rupture anticipée.

Toutefois, une fois, la période d’essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que pour des cas limitativement encadrés.

Ces cas sont au nombre de cinq :

1) L’accord des parties

La rupture par l’accord des parties doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles. Faire l’objet d’un écrit. Le salarié conserve ses droits à l’indemnité compensatrice de congés payés.

2) La faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur

De l’une des parties permet à l’autre de rompre unilatéralement le contrat.
Est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute peut être involontaire.

Le manquement du salarié à une obligation contractuelle où à la discipline de l’entreprise; dont la gravité rend impossible son maintient dans l’entreprise constitue une faute grave.

La mise en oeuvre de la procédure disciplinaire de licenciement doit intervenir dans un délai restreint; après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard un mois après son entretien.
En revanche, l’employeur ne peut se prévaloir d’une faute grave si par son comportement, il a incité le salarié à la faute ou s’il a toléré les faits. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi une faute grave sauf si elle conduit le salarié à commettre des erreurs professionnelles graves.

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraine une perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Elle s’accompagne de la perte des indemnités compensatrice de congés payés et l’employeur peut aussi demander la réparation du préjudice subi à son salarié.

La preuve de ces fautes est à apporter par l’employeur. Il doit par la suite respecter la procédure disciplinaire de licenciement.

Si la faute est commise par l’employeur, le salarié peut prétendre à l’indemnités de fin de contrat. A l’indemnités compensatrice de congés payés ainsi qu’à des dommages et intérêts dont le montant est fixé en fonction du préjudice subi.

3) La force majeure

Selon la jurisprudence, la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer des obligations nées du contrat de travail s’entend comme la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

La force majeure quant elle est caractérisée permet de rompre immédiatement le contrat sans mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Seule l’indemnités compensatrice de congés payés est due.

Les conditions permettant de caractériser la force majeure sont strictes par exemple une destruction totale de l’entreprise n’est pas considérée comme une force majeure si la reprise de l’exploitation est possible même longtemps après. Cass SC 7/12/2005

4) La conclusion d’un CDI

Le salarié peut rompre son CDD avant l’échéance du terme s’il justifie de la conclusion d’un CDI. Cependant, il doit respecter une période de préavis ne pouvant excéder deux semaines.

5) L’Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

Les modalités pour le salarié 

Quand le salarié reconnu inapte par le médecin du travail est titulaire d’un CDD, son contrat peut être rompu de manière anticipée en cas d’impossibilité de reclassement ou s’il refuse les autres postes proposés.
L’entretien préalable n’est pas obligatoire dans ce cas.
Le salarié pourra obtenir une indemnité de rupture d’un montant au moins égal au double de l’indemnités légale de licenciement. Cette indemnité se fait au prorata si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins d’un an.

Hors ces cinq cas prévus par la loi, la rupture anticipée prononcée par l’une des parties ouvre droit à des dommages intérêts.

Or, la rupture anticipée est prononcée par l’employeur, le salarié est en droit d’obtenir des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat ainsi que l’indemnités de fin de contrat et l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié. Pour les CDD, elle peut être limité à 6% par convention ou accord collectif.

Ainsi, la rupture anticipée du contrat est faite par le salarié, l’employeur peut obtenir des dommages intérêts correspondant au préjudice subi. Le montant des dommages intérêts est laissé à l’appréciation souveraine des juges de fond.

Le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de la mise en place de l’une de ces modalités de rupture ou pour faire valoir vos demandes indemnitaires devant les conseils des prud’hommes en cas