L’abandon de poste est la situation où, le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions.
Il y a abandon de poste lorsqu’un salarié ne se présente pas au travail et ne montre aucun justificatif (arrêt maladie par exemple). Afin de pouvoir qualifier une situation d’abandon de poste, l’absence doit être prolongée et totale. Contrairement à ce que l’on pense, l’abandon de poste n’équivaut pas à une démission. Le Code du travail ne définit pas clairement la notion d’abandon de poste, seule la jurisprudence évoque des cas.
A titre d’illustration, constitue une faute grave l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié malgré plusieurs relances de l’employeur (Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-41671).
L’employeur qui souhaite mettre fin aux relations de travail avec son salarié en abandon de poste est tenu d’engager une procédure de licenciement pour abandon de poste. Il ne peut en aucun cas considérer, sans nouvelle de son salarié, que celui-ci est démissionnaire.
Afin de ne pas risquer que son salarié se retourne contre lui au Prud’homme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Tout d’abord, lors des premières 48h, l’employeur doit essayer de prendre des nouvelles de son salarié. Cela consiste à s’interroger sur les motifs plausibles de l’absence du salarié. Le salarié peut avoir été empêché.
Il est recommandé de recueillir des informations auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. Afin de rechercher un événement particulier comme une dispute ou un risque grave sur le poste.
Puis, passez le délai de deux jours, temps donné au salarié pour justifier de son absence (envoi d’un certificat médical par exemple), l’employeur peut commencer à envoyer des courriers par lettres recommandées avec accusé de réception.
Ces courriers permettent de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence.
Ce courrier doit indiquer la date du début de l’absence, le fait qu’il n’ai pas prévenu, ni justifié son absence.
Il permet aussi d’expliquer en quoi cette absence pose des problèmes à l’entreprise.
Le courrier doit mentionner également les risques encourus en cas de non réponse ou de refus et être signé par le dirigeant de l’entreprise.
Cette mise en demeure peut-être réitérée et cela est même conseillé afin de protéger l’employeur dans la suite de la procédure.
Soit le salarié décide de regagner son poste de travail après une longue période d’absence avec ou sans justification. L’abandon de poste ne pourra pas être invoqué. Des sanctions disciplinaires pourront par contre lui être appliquées.
Soit le salarié justifie son absence sans pour autant reprendre ses fonctions. Il n’y aura pas dans ce cas là la possibilité de considérer que le salarié souhaite rompre son lien de subordination avec l’entreprise. On ne pourra pas supposer l’abandon de poste.
Soit le salarié ne répond pas suite à sa mise en demeure, il y aura donc abandon de poste.
L’employeur peut alors mettre en oeuvre une procédure disciplinaire dans les deux mois maximum. Ce n’est qu’une possibilité, en effet l’employeur peut laisser perdurer cette situation. Pendant
cette période, le salarié absent n’est pas rémunéré et il ne peut pas aller travailler ailleurs.
Si l’employeur décide d’agir, il doit le faire dans les deux mois.
La procédure disciplinaire consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandé avec accusé de réception. Un délai de cinq jours ouvrables complets doit être laissé entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.
Suite à cet entretien que le salarié se soit présenté ou pas, l’employeur peut le licencier y compris pour faute grave. Toutefois, tous les abandons de poste ne justifient pas toujours un licenciement pour faute grave.
A titre d’exemple, les juges considèrent que le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt maladie et qui ne justifie pas son absence ne peut pas être licencié pour abandon de poste si son employeur n’a pas organisé la visite de reprise.
Ainsi, la cour de cassation a considéré que ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié absent une semaine sans justification, alors qu’il s’agissait d’un unique manquement en 25 ans de carrière, et que le salarié avait eu jusque là un comportement irréprochable (Cass. soc. 7 mars 2006 n° 04-43.782)
Afin de pouvoir invoquer la faute grave, l’employeur doit être réactif et ne pas laisser passer de délai trop long. L’action trop lente de l’employeur peut laisser penser que l’absence du salarié ne cause pas de préjudices à l’entreprise, ni que le travail ne soit désorganisé.
La Cour de cassation a ainsi pu juger que l’employeur, ayant engagé une procédure de licenciement plus de 6 semaines après un abandon de poste, ne saurait invoquer une faute grave à l’appui du licenciement Cass. soc. 6 décembre 2000 n° 98-43441.
Les juges apprécient de façon stricte et clairement justifiée la faute grave.
Durant tout ce laps de temps, le salarié peut reprendre son poste et il ne pourra pas être licencié pour faute grave.
Pour le salarié, l’abandon de poste a pour conséquences d’entrainer la suspension de rémunération.
En aucun cas, l’abandon de poste est considéré comme une démission. En effet, une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de vouloir quitter l’entreprise.
Une fois le licenciement pour faute grave découlant de l’abandon de poste prononcé, le salarié peut retravailler ailleurs ou bien même s’inscrire à pole emploi. L’employeur doit lui verser ses indemnités de congés payés. En revanche, si le licenciement pour abandon de poste est fondé sur une faute grave, le salarié perd son indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail) et son indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail)
Enfin, même si ce cas est rare, l’employeur peut engager un contentieux et réclamer des dommages et intérêts. S’il parvient à démontrer au conseil des prud’hommes que l’absence injustifiée du salarié a causé un vrai préjudice à l’entreprise, l’employé pourrait se voir condamner à verser une indemnité de préavis correspondant au salaire de la période non travaillée, et ce quel que soit le préjudice réel de l’employeur.
Le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place d’une procédure de licenciement pour abandon de poste. Ou faire valoir vos droits devant le conseil de prud’hommes.
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