Un arrêt de la chambre sociale du 28 mars 2012 apporte des précisions importantes tant sur les conditions de validité d’un PSE intégrant des périodes d’adaptation que sur les effets de la nullité d’un PSE.
On sait qu’en cas d’acceptation de la proposition de reclassement par le salarié, l’avenant constitue, lorsqu’il est signé avec une entreprise du groupe, une novation par changement de cocontractant. L’avenant est en principe définitif. Malgré tout, certains plans de sauvegarde de l’emploi prévoient des périodes de « validation » ou d’« adaptation » pendant lesquelles le salarié et l’entreprise vérifient l’adéquation de la solution de reclassement et confirment leur décision de collaboration.
Dans un arrêt du 12 juillet 2010 (n°09-15182), la cour de cassation a déclaré qu’une telle période est illicite dès lors que les garanties prévues au profit des salariés sont insuffisantes : « ne répond pas aux exigences légales un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoit que des salariés susceptibles d’être licenciés et auxquels est faite une proposition de reclassement dans l’une des sociétés du groupe ne bénéficient d’aucune priorité et doivent obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur leur candidature et, après période d’adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière est susceptible d’accepter ou de refuser, de sorte qu’en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l’extérieur du groupe, c’est ce dernier qui peut être choisi ».
Un arrêt RFI du 23 mars 2011 a précisé les conditions de validité des périodes d’adaptation ou de validation (pourvoi n°09-71599). Celles-ci sont illicites dès lors que les salariés ne bénéficient d’aucune formation ou adaptation à ce nouvel emploi, que la décision est suspendue à l’accord de l’entité d’accueil sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière est susceptible d’accepter ou de refuser ni sur les modalités permettant aux salariés, en cas de rupture de la période d’adaptation, de bénéficier des autres mesures du plan de sauvegarde de l’emploi de la société. Par conséquent, le reclassement effectif des salariés en cas d’emploi disponible dans le groupe n’était pas assuré.
Dans cet arrêt du 28 mars dernier, la cour juge de manière plus radicale que : « le reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes recensés comme disponibles était subordonné à une période probatoire ou d’adaptation et ne comportait aucune garantie d’attribution du poste pour les candidats », ce qui rend le PSE insuffisant. Sur les indemnités de licenciement ou de préavis versées à l’occasion du licenciement économique atteint de nullité pour défaut ou insuffisance du PSE, la cour de cassation a déclaré expressément que : « l’annulation du plan oblige le salarié à restituer les sommes perçues sur son fondement, lesquelles doivent venir, par compensation, en déduction de sa créance indemnitaire » (cass. soc., 19 janv. 2010 n°08-43449).
Elle a ajouté que « les juges s’étant limités à déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n’est pas tenu de restituer les sommes perçues en exécution du plan de sauvegarde de l’emploi qui n’ont pas le même objet que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (cass. soc., 10 févr. 2010 n°08-45575).
L’arrêt du 28 mars 2012 confirme ces solutions qui ne sont que la conséquence du caractère rétroactif de l’annulation d’un acte juridique : « les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l’emploi n’ont plus de fondement juridique ; la nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée ».
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