Avocat droit et accidents du travail

L’abandon de poste se définit comme la situation où le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions. Concrètement, cela se traduit par le fait que le salarié ne se présente pas au travail et ne fournit aucun justificatif (comme un arrêt maladie). L’absence doit être à la fois prolongée et totale pour pouvoir être qualifiée d’abandon de poste. Il est important de noter que l’abandon de poste ne correspond pas à une démission et que le Code du travail ne fournit pas de définition précise, cette notion étant principalement définie par la jurisprudence (par exemple, Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-41671).

L’employeur doit engager une procédure stricte afin de se prémunir d’éventuelles contestations devant le Conseil de Prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Première phase (les 48 premières heures) :L’employeur doit tenter de prendre des nouvelles du salarié afin de comprendre les motifs plausibles de son absence (en se renseignant auprès des collègues ou supérieurs, par exemple pour identifier un événement particulier tel qu’une dispute ou un risque grave sur le poste).
  

• Passé le délai de deux jours :Si le salarié ne justifie pas son absence (par exemple en ne fournissant pas de certificat médical), l’employeur peut envoyer une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception.
  Ce courrier doit indiquer la date de début de l’absence, souligner que le salarié n’a pas prévenu ni justifié son absence, expliquer en quoi cette absence pose problème à l’entreprise et mentionner les risques encourus en cas de non-réponse ou de refus.
  Il est conseillé de réitérer cette mise en demeure pour renforcer la protection juridique de l’employeur.
  

Le salarié peut réagir de trois manières :

• Reprendre son poste :S’il décide de regagner son poste, même après une longue période d’absence, l’abandon de poste ne pourra pas être invoqué. Des sanctions disciplinaires pourront néanmoins être appliquées.
  

• Justifier son absence sans reprendre ses fonctions :S’il fournit un justificatif pour son absence sans revenir au travail, on ne pourra pas considérer qu’il a rompu son lien de subordination avec l’entreprise.
  

• Ne pas répondre à la mise en demeure :Si le salarié ne répond pas, cela constitue un abandon de poste. L’employeur pourra alors, dans un délai maximum de deux mois, engager une procédure disciplinaire. Pendant ce délai, le salarié absent n’est pas rémunéré et ne peut pas travailler ailleurs.
  

Le cabinet propose un accompagnement complet pour la mise en place d’une procédure de licenciement en cas d’abandon de poste. Cela inclut :

• La rédaction des courriers de mise en demeure et de convocation à l’entretien préalable.

• L’assistance lors de la réunion de conciliation et, le cas échéant, devant le Conseil de Prud’hommes pour faire valoir vos droits.

Les conséquences pour le salarié sont multiples :

• Suspension de rémunération :Dès lors qu’un salarié abandonne son poste, sa rémunération est suspendue.
  

• Distinction avec la démission :L’abandon de poste n’est pas assimilé à une démission, qui doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise.
  

• Après licenciement pour faute grave :Une fois le licenciement prononcé pour faute grave (fondé sur l’abandon de poste), le salarié peut retrouver un emploi ou s’inscrire à Pôle Emploi.
  L’employeur doit verser les indemnités de congés payés, mais en cas de faute grave, le salarié perd ses indemnités de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail) et son indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).
  

• Contentieux éventuel :L’employeur peut, dans certains cas, engager une action en contentieux pour réclamer des dommages et intérêts si le préjudice causé par l’absence injustifiée du salarié est démontré devant le Conseil de Prud’hommes. Cela pourrait notamment inclure une indemnité correspondant au salaire de la période non travaillée, indépendamment du préjudice réel.
  

La procédure disciplinaire comprend les étapes suivantes :

• Convocation à un entretien préalable :Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.
  Un délai de cinq jours ouvrables complets doit être respecté entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.
  

• Suite de l’entretien :Que le salarié se présente ou non à l’entretien, l’employeur peut décider de le licencier pour faute grave.
  Toutefois, la qualification de faute grave dépendra des circonstances et de la réactivité de l’employeur. Par exemple, la jurisprudence précise que le licenciement pour abandon de poste ne peut être justifié par une faute grave si aucune visite de reprise n’a été organisée (cas d’un salarié ne reprenant pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie).
  De même, un licenciement intervenant trop tard (plus de 6 semaines après l’abandon de poste, par exemple Cass. soc. 6 décembre 2000 n° 98-43441) ne pourra pas être qualifié de faute grave, car cela laisserait supposer que l’absence ne causait pas de préjudice réel à l’entreprise.
  

• Pour le salarié ou la personne concernée :Vous devez déclarer l’accident à votre employeur dans les 24 heures (sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue comme une hospitalisation).
  Il est également indispensable de faire constater vos blessures par un médecin.
  

• Pour l'employeur :L’employeur doit ensuite déclarer l’accident à l’organisme de sécurité sociale (CPAM, MSA, RSI, ENIM) dont vous dépendez dans un délai de 48 heures.
  Il peut formuler des observations argumentées sur le caractère professionnel ou non de l’accident.
  

• En cas de manquement de l'employeur :Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, vous pouvez déclarer vous-même l’accident auprès de votre organisme de sécurité sociale dans un délai de 2 ans.